OCENA PRACOWNIKA: KRYTERIA OCENIANIA

Wdrażając ocenę okresową w firmie, pracodawca definiuje zestaw kryteriów, na podstawie których określana jest efektywność poszczególnych pracowników. Wśród podstawowych grup kryteriów wyróżnia się: kryteria efektywnościowe, kwalifikacyjne i behawioralne.

Ocenianie pracowników przy pomocy celów i kompetencji to najbardziej popularne podejścia w przedsiębiorstwach z uwagi na obiektywizm i jednoznaczność tego typu kryteriów oceny. Niemniej jednak ocenianie z wykorzystaniem kryteriów efektywnościowych i kwalifikacyjnych dla całej organizacji i wszystkich pracowników indywidualnie jest kosztowne i nie przynosząc przedsiębiorstwu współmiernych korzyści – okazać się może zwyczajną biurokracją. Tu z pomocą idzie ocenianie kontrybucji w realizację celów grupowych oraz ocenianie przez zachowania (kryteria behawioralne).

Jak zatem zdefiniować kryteria oceniania by na wszystkich stanowiskach zachować zbieżność z celami strategicznymi firmy?

OCENA PRACOWNIKA: CELE STOSOWANIA

Ocena pracownika może wspierać organizację w realizacji różnorodnych celów. Odpowiednio skonstruowany system ocen pracowniczych, adekwatne do aktualnych potrzeb kryteria oceniania mogą przyczynić się zarówno do skutecznej realizacji strategii firmy, budowania zaangażowania pracowników, skutecznego premiowania czy też wielu innych. Naszym zdaniem do najważniejszych celów, jakie mogą być realizowane przy pomocy nowoczesnej oceny okresowej można zaliczyć 8 celów.

Jeżeli chcemy uczynić ocenianie kluczową usługą HR realizowaną na wyjątkowym poziomie, to warto na wstępie dokonać WYBORU maksymalnie 2-3 celów oceny pracowniczej, których realizacja odbywać się będzie na perfekcyjnym (nadzwyczajnym) poziomie i świadomie zrezygnować ze wsparcia pozostałych obszarów funkcjonowania organizacji poprzez ocenę okresową. Realizacja przez system ocen pracowniczych wszystkich możliwych celów jest najgorszą, możliwą decyzją.

Jakie zatem możemy zdefiniować i wybrać cele stosowania oceny pracownika, a tym samym sprawić by ocenianie stało się strategiczną usługą HR?

OCENA PRACOWNIKA: CZYM JEST I DLACZEGO JEST KLUCZOWĄ USŁUGĄ DEPARTAMENTU HR?

Ocena pracowników to jedno z najważniejszych narzędzi zarządzania organizacją, decydujące pośrednio o jej sukcesie strategicznym i finansowym w długim okresie. To, w jakim stopniu firma osiągnie swoje cele zarysowane w strategii i sukces nakreślony przez wizję zależy bowiem w bardzo dużym stopniu właśnie od pracowników, a ich poczynania – od skuteczności systemu oceniania stosowanego w firmie.

Zarówno definicja, jak i rola oceny pracownika zmieniała się na przestrzeni czasu. Warto zwrócić uwagę, że o ile kiedyś proces oceny obejmował wyłącznie elementy kontroli i monitorowania osiągnięć, to dziś coraz częściej uwaga koncentrowana jest na budowaniu zaangażowania pracownika na rzecz poprawy efektywności i zapewnieniu mu możliwości rozwojowych.

Pytanie zatem jaka jest współczesna definicja systemu ocen pracowniczych i dlaczego obecnie jest on postrzegany jako kluczowa usługa departamentu HR?

ŚMIERĆ SYSTEMU OCENY PRACOWNIKÓW WŁAŚNIE NADESZŁA... ALE CZY NA PEWNO?

Niektóre firmy doradcze i eksperci głoszą z zapałem nadchodzącą śmierć oceny pracownika. Tuż po wystawieniu nekrologu istniejącym systemom oceny okresowej, proponują magiczne nowe narzędzie – nie jest to system ocen pracowniczych, zwykle nazywa się inaczej, lecz pełni jego najważniejsze funkcje. Czy magia nowych nazw przetrwa próbę najbliższych 2 lat? Można wątpić. Czy oceny pracownicze będą używane powszechnie w firmach przez najbliższe 20 lat? Z dużą dozą pewności TAK.

Niewątpliwie krytyka istniejących systemów ocen pracowniczych jest często uzasadniona. Większość systemów ocen okresowych nie przynosi korzyści przedsiębiorstwom. Są jednak firmy, które dzięki ocenie pracownika odnoszą sukcesy i skuteczniej realizują swoje cele.

Co powoduje, że systemy oceny pracowniczych tak rzadko działają? Uważamy, że przyczyną jest 6 barier. Ich wyeliminowanie powoduje, że ocena pracownika zaczyna działać rzeczywiście efektywnie.

SŁABOŚCI SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH OPARTEGO NA KOMPETENCJACH

Powszechnym skojarzeniem jakie przychodzi na myśl o ocenie okresowej pracowników są kompetencje (wiedza, umiejętności, doświadczenia). Ocena pracownika oparta na kompetencjach jest często stosowana w Polsce zarówno w dużych, jak również średnich firmach. Bez wątpienia zdolność organizacji do budowania nowych kompetencji, które są niezbędne do realizacji strategii warunkuje sukces biznesowy w długim okresie, a najwyższej próby kompetencje na kluczowych stanowiskach zapewniają potencjał osiągania lepszych rezultatów w przyszłości.

Jednak czy oznacza to, że niezbędne jest opracowanie profili kompetencyjnych i okresowa ocena kompetencji co 12 miesięcy obejmująca bez wyjątku wszystkich pracowników w firmie?

CELE W OCENIE PRACOWNIKA – SŁABOŚCI

Wiele systemów ocen pracowniczych (SOOP) opiera się na indywidualnych celach definiowanych zgodnie z założeniami MBO (Management by Objectives). Wykorzystanie MBO w ocenie okresowej doskonale działa na niketórych stanowiskach, w szczególności dotyczy to najwyższych stanowisk menadżerskich (wszystkie funkcje przedsiębiorstwa), stanowisk sprzedawców, kierowników projektów. Jednocześnie ocena indywidualnych celów nie sprawdza się zupełnie na innych stanowiskach, np. członka zespołu badawczego, copy-writera czy sprzątaczki.

Co przeszkadza zatem skutecznie wykorzystać cele indywidualne w ocenie okresowej wszystkich pracowników?