OCENA PRACOWNIKA: CZYM JEST I DLACZEGO JEST KLUCZOWĄ USŁUGĄ DEPARTAMENTU HR?
1
OCENA PRACOWNIKA: DLACZEGO JEST TAK WAŻNA DLA ORGANIZACJI, DEPARTAMENTU HR, MENADŻERÓW I PRACOWNIKÓW?
1.1 DLACZEGO JEST TAK ISTOTNA DLA ORGANIZACJI?
Ocena pracowników to jedno z najważniejszych narzędzi zarządzania organizacją, decydujące pośrednio o jej sukcesie strategicznym i finansowym w długim okresie.
To, w jakim stopniu firma osiągnie swoje cele zarysowane w strategii i sukces nakreślony przez wizję zależy bowiem w bardzo dużym stopniu właśnie od pracowników, a ich poczynania – od skuteczności systemu oceniania stosowanego w firmie.
1.2 DLACZEGO JEST KLUCZOWĄ USŁUGĄ DEPARTAMENTU HR?
Nadanie odpowiedniego kształtu i znaczenia ocenie pracowników będzie miało wpływ na to, czy departament HR będzie pełnił rolę strategicznego partnera Zarządu firmy czy też będzie traktowany wyłącznie jako administracyjne centrum kosztów. Właściwie skonstruowany system oceny pracowniczej może być najważniejszym narzędziem Zarządu stosowanym do osiągania celów biznesowych i wdrażania kluczowych projektów zmian. Ocena przeprowadzana w oderwaniu od wizji strategicznej Zarządu, źle zaprojektowana i odbierana jako nieistotna będzie tylko niepotrzebną biurokracją, a departament HR nie będzie istotnym partnerem dla kierownictwa organizacji.
1.3 DLACZEGO PEŁNI WAŻNĄ ROLĘ DLA MENADŻERÓW?
Ocenianie pracowników pełni także ważną rolę dla menadżerów. Jest ono narzędziem unaoczniającym ich władzę – operacjonalizującym zwierzchnictwo nad pracownikami, a także narzędziem kontroli. Ocena zapewnia menadżerowi bezpośredni wpływ na pracowników, albowiem determinuje przyszłość pracowników w organizacji. Odpowiednio zaprojektowana ocena może służyć także do motywowania podwładnych, zwiększania ich zaangażowania w pracę i rozwijania ich kompetencji, które są potrzebne do tego, aby cały zespół osiągał zakładane cele. Ocenianie ma wpływ na wyniki, jakie osiąga zespół podległy menadżerowi, a tym samym na wyniki menadżera.
1.4 DLACZEGO MA ZASADNICZE ZNACZENIE DLA PRACOWNIKÓW?
Ocena ma także istotne znaczenie dla pracowników. Poprzez ocenę, której zwykle dokonuje menadżer, uzyskują oni jego uwagę i znajdują potwierdzenie, że są wartościowi dla organizacji. Ma to kluczowe znaczenie, albowiem w ten sposób pracownicy zyskują twardy dowód na to, że wszystkie korzyści, na które umawiali się z pracodawcą (wynagrodzenie, premia, urlopy, szkolenia, elastyczne godziny pracy, opieka medyczna, itp.) są im faktycznie należne. W przypadku ukierunkowania oceny na budowę zaangażowania, ocena może stać się podstawowym elementem wpływającym na wysoką motywację i zadowolenie pracowników. Dodatkowo to właśnie od oceny zależą możliwości rozwojowe pracownika (awans, dostęp do szkoleń i konferencji i inne).
ZNACZENIE OCENY PRACOWNIKA DLA ORGANIZACJI I JEJ CZĘŚCI
Chcesz wdrożyć nowoczesną ocenę pracownika?
2
OCENA PRACOWNIKA: CZYM JEST?
2.1 DEFINICJA OCENY OKRESOWEJ WEDŁUG AUTORYTETÓW HR
Ocena pracownika to powtarzalny i zazwyczaj sformalizowany proces zaopiniowania (ewaluacji) zachowań, kompetencji (wiedzy, umiejętności, doświadczeń) i rezultatów osiąganych przez pracownika w kontekście zajmowanego stanowiska i zakresu obowiązków.
Przykłady definicji w podobnym tonie:
"It is the process of evaluating the performance and qualifications of the employees in terms of the requirements of the job for which he is employed, for purposes of administration including placement, selection for promotions, providing financial rewards and other actions which require differential treatment among the members of a group as distinguished from actions affecting all members equally."
Carl Heyel
"Ocenianie to wyrażony w formie ustnej lub pisemnej pogląd wartościujący cechy osobowe, zachowania i efekty pracy osób wykonujących pracę."
Aleksy Pocztowski
"Performance appraisal is the systematic, periodic and an impartial rating of an employee's excellence in the matters pertaining to his present job and his potential for a better job."
Edwin Flippo
"Performance Appraisal refers to the formal procedure used in an organization to evaluate personalities, contributions and potentials of group members."
Dale Yoder
2.2 DLACZEGO WARTO ROZSZERZYĆ KLASYCZNĄ DEFINICJĘ?
Warto zwrócić uwagę, że o ile kiedyś proces oceny obejmował wyłącznie elementy kontroli i monitorowania osiągnięć, to dziś coraz częściej uwaga koncentrowana jest na budowaniu zaangażowania pracownika na rzecz poprawy efektywności i zapewnieniu mu możliwości rozwojowych.
Naszym zdaniem warto jednak spojrzeć na ocenę pracowników szerzej. Z punktu widzenia organizacji i jej Zarządu, będącego kluczowym klientem departamentu HR, ocena pracownika zaczyna się od celów organizacji. Cele definiują w pierwszej kolejności rezultaty, które organizacja jako całość planuje osiągnąć w przyszłości. Dopiero później cele organizacji są kaskadowane na poziom jednostek biznesowych, następnie departamentów i wydziałów, a niekiedy na poziom poszczególnych pracowników. Pomiar osiągnięć może wobec tego odbywać się na różnych poziomach, tj. całej organizacji, jednostki biznesowej i indywidualnego pracownika.
Dobrze też wspomnieć, że nie wszyscy pracownicy posiadają cele indywidualne. Wówczas przedmiotem zainteresowania są cele grupowe, wspólne dla pracowników, np. jednego wydziału. Nie jest to poziom indywidualny, lecz grupowy. Wtedy na poziomie indywidualnym monitorowany może być wkład pracownika (jego kontrybucja) w osiągnięcie konkretnego celu grupowego.
Ocena pracownika z natury rzeczy dotyczy zarządzania osiągnięciami na najniższym i najbardziej zindywidualizowanym poziomie, tj. poziomie każdego pracownika. W tym kontekście odpowiedź na pytanie, czym jest ocena okresowa należałoby nieco zmodyfikować.
2.3 DEFINICJA OCENY PRACOWNIKA DZIŚ
Ocena pracownika jest kluczowym elementem zarządzania efektywnością organizacji (performance management). Jest to powtarzalny i zwykle sformalizowany proces zarządzania osiągnięciami pracowników, mający na celu ich poprawę, a w rezultacie podniesienie efektywności całej organizacji.
Ocena okresowa powinna:
- dostarczać pracownikowi informacji o jego rzeczywistych osiągnięciach w ocenianym okresie (przeszłość),
- podpowiadać pracownikowi, w jaki sposób może poprawić poziom osiągnięć w kolejnym okresie (przyszłość) np. poprzez zmianę zachowań, zbudowanie nowych kompetencji, realizację nowych celów indywidualnych, przedstawienie możliwości wpływania przez pracownika na cele o charakterze grupowym (działu, departamentu, firmy),
- budować zaangażowanie pracownika na rzecz zwiększania poziomu osiągnięć,
- precyzować oczekiwania firmy i menadżera wobec pracownika (bardziej bieżąca informacja niż w zakresie obowiązków).
Przykłady definicji z podobnymi elementami:
"Performance appraisal is systematic evaluation of the individual with respect to his or her performance on the job and his or her potential for development."
Dale S. Beach
"Performance appraisal is a formal, structured system of measuring and evaluating an employees job, related behaviour and outcomes to discover how and why the employee is presently perfuming on the job and how the employee can perform more effectively in the future so that the employee, organisation, and society all benefit."
Randall S. Schuler
"Performance appraisal is a process for establishing shared understanding about what is to be achieved, and an approach for managing and developing people in a way which increases the probability that it will be achieved in the short or long-term."
Martin Fisher
